Fesih nedir?

İş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin iş ilişkisine son vermesidir. Türk İş Kanunu (4857 sayılı Kanun), hem işçinin hem işverenin fesih hakkını düzenler; ancak bu hakkın kullanımı belirli koşullara ve prosedürlere bağlıdır. Usulsüz fesih, tazminat yükümlülüğü ve iş davası riskiyle sonuçlanabilir.

Temel kural: 30+ çalışanı olan işyerlerinde işveren, geçerli nedene dayanmak ve yazılı bildirim yapmak zorundadır. Geçerli neden gösterilmemesi haksız fesih sayılır.

Fesih türleri

İş Kanunu iki temel fesih kategorisi tanımlar. Hangi kategorinin uygulanacağı hem tazminat hakkını hem prosedürü doğrudan etkiler.

  • ✓Olağan fesih (bildirimli): Geçerli bir neden varlığında, ihbar süresi verilerek ya da ücreti ödenerek yapılan fesih. İşçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenir.
  • ✓Haklı nedenle fesih (derhal/bildirimsiz): İş Kanunu m.25'te sayılan ağır ihlaller nedeniyle tazminatsız fesih. İşçi tarafından da uygulanabilir (m.24).
  • ✓Anlaşmalı fesih (ikale): Tarafların karşılıklı mutabakatıyla iş ilişkisini sona erdirmesi. İşçinin haklarından feragat etmemesi için dikkatli müzakere gerekir.

İhbar süresi

İhbar süresi, iş sözleşmesinin ne kadar önceden feshedileceğini düzenler. Süreye uyulmaması, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurur. Asgari süreler kıdeme göre değişir:

  • 10–6 ay kıdem: 2 hafta ihbar süresi
  • 26 ay–1,5 yıl kıdem: 4 hafta
  • 31,5–3 yıl kıdem: 6 hafta
  • 43 yıl ve üzeri kıdem: 8 hafta

İşveren bu sürelere uymak yerine peşin ödeme yaparak feshedebilir. İşçi de ihbar süresine uymadan istifa edebilir; ancak o zaman ihbar tazminatını işverene ödemek zorunda kalır.

Dikkat: İhbar süreleri asgari sınırdır; iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle daha uzun süreler belirlenebilir. Bu durumda uzun süre geçerli olur.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışmış ve belirli koşulları karşılayan işçiye ödenir. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret hesaplanır. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı güncel asgari ücret artışlarına bağlı olarak güncellenmektedir.

Kıdem tazminatı alınabilecek durumlar

  • ✓İşveren tarafından (haksız ya da geçerli nedenle) fesih
  • ✓Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
  • ✓Emeklilik veya emekliliğe hak kazanma
  • ✓Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde istifası
  • ✓Ölüm (mirasçılara ödenir)

Kendi isteğiyle istifa eden işçi (yukarıdaki istisnalar dışında) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle fesih biçimi tazminat alabilmek için kritik öneme sahiptir.

Haksız fesih

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, işveren geçerli neden göstermeden fesih yaparsa bu haksız fesih sayılır. İşçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.

Mahkeme işe iade kararı verirse işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa 4–8 aylık brüt ücret tazminat ödemek zorunda kalır. Ayrıca dava sürecindeki en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti de işverenden talep edilebilir.

Fesih prosedürü

Geçerli bir fesih için uyulması gereken adımlar şunlardır:

  • 1Yazılı bildirim: Fesih mutlaka yazılı yapılmalıdır. Gerekçe açıkça belirtilmelidir.
  • 2Savunma hakkı: Davranış veya verim kaynaklı fesihlerde işçiye önceden savunma hakkı tanınmalıdır.
  • 3İhbar süresi veya peşin ödeme: Süreye uyulmalı ya da karşılığı peşin ödenmelidir.
  • 4Kıdem tazminatı: Hak kazanılan durumlarda fesih günü ödenmesi gerekir.
  • 5İşten çıkış belgesi: İşçiye SGK çıkış kodu ve hizmet belgesi verilmelidir.

İş sözleşmesi hazırlamak ister misiniz?

SözleşmeYaz ile TBK uyumlu iş sözleşmesi dakikalar içinde hazır. Ücretsiz, kayıt gerekmez.

Sözleşme Oluştur

Haklarınızı koruyun

Fesih sürecinde hem işçi hem işveren tarafının bilmesi gereken pratik adımlar şunlardır:

  • ✓Tüm yazışmaları ve bildirimleri saklayın; e-posta ve taahhütlü posta tercih edin
  • ✓İşten çıkış bildirgesinin SGK'ya zamanında iletildiğini kontrol edin
  • ✓Hak ihlali şüphesinde iş mahkemesine başvuru süresi 1 ay (işe iade) veya 5 yıl (tazminat alacakları) dır
  • ✓Arabuluculuk, mahkeme öncesinde zorunlu bir adımdır; çoğu uyuşmazlık bu aşamada çözülür

İş hukuku davaları teknik ve kritik sonuçlar doğurabilir. Haklarınızı güvence altına almak için bir iş hukuku avukatına danışmanız her zaman önerilir.